C-level сотрудники: поиск, найм, адаптация

C-level должности

Эта система родом из США. Названия вакансий руководителей высшего звена состоят из 3 английских букв. Сделано это для удобства общения с иностранными партнёрами. Аббревиатуры строятся так: Chief (главный) + деятельность на английском + Officer (директор). Например, Chief Information Officer — директор по информационным технологиям или ИТ-директор. Рассмотрим самые распространённые должности c-level позиций и их ключевые бизнес-роли, которые могут меняться в зависимости от специфики компании.

CEO (Chief Executive Officer) 

Генеральный директор. Официальное лицо компании. Представляет её интересы перед обществом, акционерами и партнёрами. Определяет стратегию, по которой будет развиваться бизнес и утверждает решения первостепенной важности. 

Обязанности CEO.

• Быть публичным лицом компании на всех пресс-конференциях и деловых встречах.

• Контролировать и корректировать достижение бизнес-целей. 

• Проводить переговоры с контрагентами.

• Отвечать за слаженную работу департаментов и при необходимости координировать её.

• Участвовать в планировании бюджета и финансов.

• Выстраивать диалог между советом директоров и президентом.

• Разрабатывать показатели продуктивности (KPI) и программы мотивации, а также внедрять их в компанию.

COO (Chief Operating Officer)

Исполнительный директор. Организует внутренние процессы бизнеса. Делегирует цели сотрудникам, у которых достаточно компетенций и следит, чтобы задачи выполнялись в срок.

Обязанности COO.

• Регулярно встречаться с советом директоров.

• Создавать микроклимат для роста сотрудников.

• Организовывать и контролировать соблюдение стандартов.

• Выстраивать диалог между компанией и партнёрами.

• Интегрировать актуальные методы управления. 

• Следить, чтобы были выполнены все обязательства компании перед партнёрами. 

• Курировать выход бизнеса на новый рынок и другие стратегические проекты.

CFO (Chief Financial Officer)

Финансовый директор. Отвечает за прибыль, выручку и рентабельность. В его ведении находятся все финансовые подразделения. Полностью отвечает за разработку и реализацию финансовой политики компании. 

Обязанности CFO. 

• Участвовать в формировании бюджета.

• Проводить анализ финансовых рисков.

• Следить за расходами.

• Планировать налоги.

• Контролировать учёт финансов.

• Создавать отчёты по финансам.

• Комплектовать инвестиционный портфель.

CMO (Chief Marketing Officer)

Коммерческий директор. Продвигает товары и услуги бизнеса, чтобы добиться увеличения продаж. Следит, чтобы продукт был востребован на рынке. Участвует в разработке маркетинговой кампании.

Обязанности CMO.

• Следить за запуском новых продуктов.

• Формировать имидж компании и бренд.

• Отвечать за ценообразование.

• Общаться с представителями СМИ.

• Продумывать сервис.

• Управлять логистикой.

CSO (Chief Security Officer)

Директор по безопасности. Занимается предотвращением и устранением различных угроз. Это может быть как кража данных, так и чёрный пиар конкурентов. Также отвечает за физическую безопасность компании.

Обязанности CSO.

• Анализировать потенциальные угрозы.

• Сотрудничать с частными охранными предприятиями.

• Проверять безопасность различных процессов.

• Следить за системами защиты данных.

• Вести документацию по безопасности и различным инцидентам.

CTO (Chief Technical Officer)

Технический директор. Отвечает за техническую сторону бизнеса. Принимает решения об использовании конкретных баз данных, языков программирования и облачных хранилищ.

Обязанности CTO

• Внедрять инновации для большей конкурентоспособности компании.

• Работать над оценкой и улучшением техобслуживания.

• Обеспечивать надёжность и безопасность ИТ в компании.

• Участвовать в организации процесса техразработки и контролировать его.

• Руководить технической командой и развивать их потенциал.

CIO (Chief Information Officer)

ИТ-директор. Сосредоточивается на внутренних цифровых технологиях компании, например, программном обеспечении, компьютерах и телефонии.

Обязанности CIO.

• Координировать ИТ-проекты.

• Управлять командой ИТ-специалистов.

• Обеспечивать работу сайтов или приложений.

• Проводить ИТ-диагностику бизнеса.

• Контролировать работу всех ИТ-систем: серверов, сетей и устройств.

• Планировать бюджет на цифровое развитие бизнеса и оптимизирует его.

Как с-level выбирают работодателей

Согласно исследованию Go Ahead, с-level менеджеры при выборе места работы больше ценят ответственность. А вот перспектива обучать сотрудников для них не так важна. Возможно, это связано с тем, что лица, занимающие руководящие должности, находятся в меньшем контакте с командой и работают над более стратегическими задачами. 

В том же исследовании говорится, что для 80% респондентов личность прямого руководителя — наиболее важный фактор при выборе компании для работы. Потому что прямой руководитель c-level менеджеров — собственник бизнеса, который своими решениями влияет на реализацию предложенных масштабных проектов. Поэтому c-level сотрудникам важно, чтобы их взгляды на развитие компании и проектов совпадали с видением собственника.

После выхода в новую компанию c-level people обычно меняют процессы, команду и инструменты под себя. Поэтому особенно ценят гибкость при выборе места работы.

Для 57% опрошенных оказались важны ценность и культура компании, а также амбициозные задачи. А вот 63% руководителей высшего звена назвали решающим фактором при выборе работы возможность расти как профессионал. 

Более половины опрошенных считают привлекательными опционы в компании. Поэтому этот параметр выгодно отличает работодателя. 

Зато потребность в обучении не является первостепенной для c-level. при выборе работодателя. Всё потому, что они уже владеют множеством инструментов и экспертизой в своей области.

Также многие респонденты отметили, что бренд компании тоже важен при выборе места работы. Роман Тышковский, управляющий партнёр Odgers Berndtson говорит: «Бренд компании влияет на стоимость привлечения и срок закрытия позиции — чем он слабее, тем больше ресурсов компания тратит на поиск. Ещё бренд влияет на качество людей, которые готовы присоединиться. Хорошие специалисты не готовы откликаться на неизвестные офферы, так как это отразится на их будущей репутации, например, в резюме».

Особенности поиска с-level positions

При подборе кандидата нужно учитывать не только опыт, но и насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, как сильно у него развиты лидерские способности и стратегическое мышление. Особенности поиска c-level сотрудников состоят в том, что искать приходится среди ограниченного круга претендентов, а сами потенциальные кандидаты, как правило, уже заняты на руководящих позициях и не ищут работу.

Методы поиска сотрудников на высокие руководящие должности

Прямой поиск. Это основной метод, так как c-level обычно уже занимают руководящие должности и не ищут работу. Нужно анализировать рынок, искать в закрытых базах, например, тематических каналах в Телеграм. Также идти на прямой контакт.

Рекомендации и нетворкинг. Рынок представителей грейда c-level manager строится на репутации и личных связях. Искать можно в закрытых клубах и спрашивать рекомендации у экспертов нужной отрасли.

Платформы и закрытые профессиональные сообщества. Хотя руководители высшего эшелона редко размещают резюме в открытых источниках, но некоторые специальные платформы и медиа могут помочь в поиске.

Поиск на тематических мероприятиях. Там нужные кандидаты могут выступать в качестве спикеров или быть участниками.

Особенности переговоров c-level

Оценивать не только опыт, но и личные качества. Учитывать, как претендент на должность принимает решения в стрессовых ситуациях, способен ли мобилизовать команду, какие у него ожидания и ценности.

Использовать методики оценки. Например, небольшие опросники на когнитивные способности и интеллект, аттестацию и ассесмент-центр.

Учитывать соответствие корпоративной культуре. Выяснить, какие у кандидата ценности и мотивация. Чтобы глубже понять его ценности, можно попросить конкретный кейс.

Предложить конкретные ценности. Например, именно в этой компании престижно работать, и это в будущем поможет детям кандидата достичь определённых высот.

Привлечь интересными задачами. Может, планируется оптимизация, выход на международный рынок, масштабирование или запуск нового направления.

Заинтересовать долгосрочными выгодами. Как вариант, получение акций или опционные программы. 

Ошибки при поиске c-level сотрудников

Поручать поиск тому, кто в будущем окажется в подчинении у руководителя высшего звена. Есть риск, что сотрудник будет не заинтересован в найме вышестоящего по должности, у которого более сильные компетенции.  

Искать c-level менеджера только с определённым стажем в конкретной сфере. Если у бизнеса нет в этом прямых потребностей, лучше этого избегать, чтобы не упустить из виду достойных кандидатов.

Не иметь чётких критериев отбора и прописанной бизнес-роли кандидата. В таком случае поиски могут затянуться, а на вакансию будут откликаться кандидаты с нерелевантными компетенциями и навыками. Нужно описать не то, что человек должен уметь делать, а какую проблему он должен решить и каким должен быть результат его работы за 3 месяца, полгода, год. 

Не давать обратную связь кандидату, даже если он не подошёл. Он может подойти этой компании в будущем или какой-нибудь другой.

Адаптация c-level кандидатов

Чтобы адаптация прошла успешно, необходимо соблюдать следующие пункты.

Подобрать наставника. Выбрать опытного коллегу, который поможет сориентироваться в делах компании и разъяснит особенности работы. Если в компании такого человека нет, можно привлечь со стороны. Об этом методе мы писали в статье «Баддинг как метод наставничества».

Проводить регулярные встречи с HR-специалистом или руководителем. Во время таких встреч новый c-level менеджер сможет задать вопросы и рассказать о трудностях, с которыми он сталкивается в начале работы.

Разработать персональный план адаптации. В нём должны быть прописаны бизнес-роли нового руководителя, задачи, встречи и мероприятия.

Подбор руководителей высшего звена

Для тех, кто хочет сэкономить время и ресурсы, ассоциация «Бизнес репетитор» предлагает услугу по подбору c-level руководителей «Executive Search: Подбор ТОП-менеджеров и ключевых руководителей». За 1—2 месяца эксперты подберут для вас: бизнес-ассистента, РОПа, ТОП-менеджера, руководителя проекта или направления. Разработают индивидуальную методологию под ваш запрос, а именно: тестовые задания на проверку компетенций, психологическое тестирование, углублённые HR-интервью, фасилитацию собеседований с руководителем. Помогут компании в создании должностных инструкций и первичной адаптации сотрудника.