Наставничество в современном мире
Наставничество в организации
Как стать профессиональным наставником
Как искать/назначать наставника
Заключение
Наставничество – это процесс передачи знаний, опыта и навыков от более опытного и квалифицированного человека менее опытному. Сегодня наставничество становится всё более важным в современном мире, приобретает новые формы, формируются новые тенденции, в которых иногда не очень просто разобраться.
-
Любой ли опытный профессионал своего дела может стать наставником?
-
Как применить опыт наставничества в своём бизнесе?
-
Наставничество - для новичков или для каждого?
-
Как применить наставничество в адаптации не только новых сотрудников, но и для сотрудников с опытом, чтобы сохранить этот опыт внутри компании и чтобы сотрудники были замотивированы делититься своими знаниями?
В этой статье мы рассмотрим основные критерии профессионального наставничества и его роль в современной организации. Также обсудим, как стать успешным наставником и какие шаги следует предпринять для успешного назначения или поиска наставника.
Наставничество в современном мире
В современном мире наставничество широко используется в различных сферах: в бизнесе, образовании, спорте, искусстве и т.д. В образовании наставничество способствует развитию учеников, помогает им выбрать правильный путь в жизни и реализовать свой потенциал.
В спорте наставники являются важной частью команды, обучают спортсменов технике и тактике, дают советы по физической и психологической подготовке. В бизнесе наставники помогают предпринимателям разработать бизнес-стратегию, бизнес-модель, научиться принимать решения, делегировать, управлять командой.
Наставничество - это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определённой области. В области корпоративной культуры “наставничество - форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей”. Еще: “наставничество - это образовательный процесс на рабочем месте”.
Во всех описаниях и определениях наставничества является общим то, что речь идёт о способе передачи знаний и навыков.
Такие характеристики являются традиционными для наставничества во все времена и в то же , следует отметить, что в быстро меняющемся современном мире ценность наставничества становится всё более значимой. В условиях быстрого роста технологий и перемен на рынке труда, наставничество становится эффективным инструментом обеспечения непрерывного развития сотрудников, сохранения и передачи компанией накопленного опыта и знаний.
В современном контексте, наставничество становится не просто способом передачи знаний и навыков, но и инструментом развития и поддержки личности. Наставничество ориентируется не только на профессиональное обучение, но и на личностный рост, помогая развивать индивидуальные навыки, творческую мысль и лидерские качества, становится более глубоким и многоуровневым процессом, является важным фактором успеха в современном бизнесе.
Наставник ведёт за собой, он должен быть погружен в ту среду, в ту деятельность, в которую вводит наставляемого. Например, педагог в ряде случаев может оказаться теоретиком, коуч может быть совсем не просвещён в тех сферах, в которых работает клиент, его задача - мобилизовать внутренние резервы и создать у клиента установку на активную деятельность по достижению своих целей. Наставник же должен являть собою ролевую модель, пример для наставляемого, должен обладать опытом в предпринимательстве и управлении.
Важно отметить, что опытным может стать наставник не только благодаря финансовым успехам в своем бизнесе, но и благодаря важным урокам, извлеченным из сложных ситуаций. Ключевой момент - этот опыт должен быть полезен и применим для наставляемого.
Сегодня наставничество в России очень актуально и переживает новый подъём. Стало активно применяться в разных сферах бизнеса и предпринимательства. Управленцы всё чаще внедряют традиционное наставничество в свои компании не только для подготовки, обучения своих сотрудников, но и также как практику для оптимизации всех бизнес-процессов и эффективного управления персоналом.
Традиционное наставничество, несомненно, остаётся самым эффективным подходом к передаче знаний и развитию навыков. Однако, этот односторонний поток знаний вниз по иерархии часто не отвечает изменяющимся потребностям современных организаций, и именно здесь на помощь приходит обратное наставничество - реверсивное наставничество, которое сегодня находится на подъёме внедрения в современные организации.
Реверсивное наставничество (reverse mentoring) - вид наставничества, при котором молодые или менее опытные сотрудники становятся наставниками для старших или более опытных коллег. В отличие от традиционного наставничества, где более опытный сотрудник передает свои знания и опыт молодому сотруднику, реверсивное наставничество переворачивает эту динамику. Оно предлагает свежий взгляд и создаёт более динамичную среду обучения.
Посредством обратного наставничества между сторонами может быть произведен обмен не только профессиональными компетенциями, в том числе компетенциями цифровыми, связанными, например, с интернетом, социальными сетями, мобильными технологиями, различными приложениями, новой электроникой, поисковой оптимизацией, но и гибкими навыками (ошибки, неудачи, сочувствие, уважение, манеры, дружба, увлечения, баланс между работой и личной жизнью).
Молодые сотрудники могут развивать лидерские и менторские навыки, а также получать ценные консультации и руководство от старших коллег. Старшие сотрудники, в свою очередь, могут получать свежий взгляд на ситуацию и новые идеи, а также повышать свою компетентность в сферах, где молодые сотрудники обладают экспертностью.
Использование обратного наставничества может принести организации ряд преимуществ, но не все организации и руководители готовы применять такой вид наставничества. Некоторые причины, по которым организации и руководители могут быть не готовы использовать обратное наставничество:
1. Сопротивление изменениям и/или страх. Некоторые руководители могут опасаться, что использование обратного наставничества может изменить динамику взаимоотношений и структуру в организации. Это может вызывать сопротивление изменениям и страх у руководителей.
2. Недостаток понимания и/или опыта. Руководители могут не знать или не понимать, как правильно проводить обратное наставничество и как оно может быть полезно для развития сотрудников. Они могут считать, что роль наставника заключается только в предоставлении советов и инструкций, вместо обратной связи и развития сотрудников.
3. Отсутствие времени и ресурсов. Руководители могут считать, что у них нет достаточно времени и ресурсов для проведения обратного наставничества. Им могут казаться более важными другие приоритеты, такие как выполнение текущих задач и достижение бизнес-целей.
4. Отсутствие культуры обратной связи. В организации может отсутствовать культура обратной связи, где сотрудники и руководители регулярно делятся своими мнениями и предлагают поддержку и развитие друг друга. Это может создавать преграду для внедрения обратного наставничества.
5. Недостаток доверия и открытости корпоративной культуры. Обратное наставничество требует открытости и взаимного доверия между руководителем и сотрудником. Если взаимоотношения в организации недостаточно развиты или характеризуются отсутствием доверия, то обратное наставничество может быть затруднено.
Таким образом, хотя реверсивное наставничество может иметь свои преимущества, оно не подходит для всех организаций и руководителей. Нужно тщательно оценить свои потребности и возможности, прежде чем принимать решение о внедрении этого подхода.
Наставничество в организации
В последние годы практика наставничества в организации рассматривается как значимый элемент кадровой политики предприятий, помогающий решить ряд организационных задач, среди которых адаптация и обучение новых работников, снижение текучести кадров, развитие потенциала сотрудников, топ-менеджеров, руководителей и другое.
Дэвид Майстер, известный исследователь, изучающий вопросы управления различными фирмами, сказал: «Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в её здоровье». Ведь наставничество – эффективный инструмент, который позволит компании сохранить опыт высококвалифицированных специалистов и передать его новичкам. Наставничество как важный аспект кадровой политики активно используется в ситуациях, когда необходимо:
- нанять квалифицированных работников;
- при адаптации новичков и стажёров, раскрытия их потенциала;
- помочь сотрудникам в решении каких-либо рабочих вопросов, повышения эффективности работы сотрудников компании посредством их развития и повышения компетенций непосредственно на рабочем месте или для удалённой работы.
В обыденном понимании наставничество в организациях рассматривают как передачу новому сотруднику имеющихся знаний и навыков от опытного работника организации. Обычно это квалифицированный специалист, давно работающий в организации, который может ввести нового работника в курс дела. Наставническая деятельность в организациях может включать в себя:
- прохождение более комфортного процесса адаптации новых сотрудников;
- содействие профессиональному развитию и карьерному росту сотрудников;
- активное участие наставника в оценке деятельности и компетенции новых сотрудников.
Наставничество в успешно развивающихся компаниях рассматривается как способ стимулировать непрерывное обучение и развитие не только новичков, но и всех сотрудников организации, включая руководителей. Создавая систему наставничества, организация должна понимать, что это - системная деятельность, которая подчиняется тем же самым принципам, что и любой бизнес-процесс.
Это работает наиболее эффективно, только если есть обратная связь между задачей на входе и результатом на выходе. Здесь уместно опираться на цикл Деминга, который включает в себя 4 этапа: планирование - действие - проверка - корректировка. У процесса наставничества, как и у любого процесса , должны быть определенные, достижимые задачи и цели, иначе это будет иметь разрушительную функцию и способствовать развитию эмоционального синдрома «выгорания» у сотрудников.
Невозможно организовать и наладить эффективный процесс наставничества в организации, если руководитель (наставник для своих подчиненных) не имеет навыков и знаний грамотного управления. Особенность успешной практики наставничества в компании состоит в том, чтобы она охватывала всех руководителей на всех ступенях управленческой иерархии. Бизнес-наставничество для руководителей обязательно для развития управленческой карьеры, переходу на более высокие уровни управления.
Чтобы организовать и управлять наставничеством в своём бизнесе для своих сотрудников, руководитель должен знать в первую очередь, как правильно подобрать наставников и как их мотивировать.
Построение наставничества в команде - как инструмент адаптации новых сотрудников
Одной из основных задач системы менеджмента любой организации является быстрое и адекватное включение новых сотрудников в деятельность организации для обеспечения бесперебойного выполнения её производственных планов и задач. Для этой цели в организациях широко используются инструменты адаптации.
Однако, иногда адаптация не ассоциируется с наставничеством, а представляет собой индивидуальную систему обучения на рабочем месте в рамках организации, процесс освоения новым сотрудником определенных компетенций (профессиональных умений и навыков, правил корпоративного поведения), которые обеспечивают быстрое и адекватное включение этого сотрудника в деятельность организации, т.е. позволяют как можно быстрее увидеть результаты его труда.
Под наставничеством же понимается процесс дальнейшего развития компетенций нового сотрудника, направленный на максимальное раскрытие его трудового потенциала, который необходим для эффективного достижения целей организации. Очевидно, что наставничество шире адаптации, отличается от неё глубиной освоения разных направлений развития компетенций и фактически включает в себя адаптацию.
Построение наставничества в команде является эффективным инструментом адаптации новых сотрудников. В основе наставничества лежит передача опыта и знаний более опытными сотрудниками новичкам.
Вот несколько шагов, которые помогут построить эффективное наставничество:
-
Выделите наставников: Идентифицируйте опытных и организованных сотрудников, которые могут стать наставниками. Они должны обладать широкими знаниями о компании, процессах и процедурах работы, а также демонстрировать хорошую коммуникабельность и лидерские качества.
-
Определите цели и ожидания: Установите чёткие цели и ожидания для обеих сторон - наставников и новых сотрудников. Наставникам следует знать, какие задачи они должны выполнять и какие результаты они должны достигнуть. Новым сотрудникам нужно предоставить информацию о том, чего они могут ожидать от наставника и что им необходимо сделать, чтобы успешно адаптироваться в команде.
-
Регулярные встречи и обратная связь: Организуйте регулярные встречи между наставниками и новыми сотрудниками для обсуждения прогресса, задач и вопросов. Поддерживайте открытую и конструктивную обратную связь, помогая новым сотрудникам развиваться и улучшать свои навыки.
-
Поддержка и мотивация: Предоставляйте поддержку и мотивацию новым сотрудникам через наставников. Убедитесь, что наставники понимают свою роль в помощи непосредственно включиться в команду, решить проблемы и преодолеть сложности.
-
Освоение компании: Наставники должны помочь новым сотрудникам ориентироваться в компании, продемонстрировав им её организационную структуру, бизнес-процессы и культуру. Также можно организовать вводные тренинги и материалы для новых сотрудников.
-
Оценка эффективности: Оценивайте эффективность программы наставничества путём сбора обратной связи от новых сотрудников и наставников. Используйте эти данные для усовершенствования программы и обеспечения её дальнейшего успеха.
Построение наставничества в команде поможет новым сотрудникам быстрее и успешнее адаптироваться в новой среде, повысить их вовлеченность и продуктивность, а также укрепить связи внутри команды. Современный опыт показывает, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.
Организация также приобретает и накапливает много полезного, когда люди получают наставническую поддержку:
-
Сотрудники получают помощь на стадии адаптации в компании, поддержку и развитие профессионализма и компетенций.
-
Компания получает подготовленных квалифицированных кадров, стабилизирует бизнес-процессы, формирует команду компетентных эффективных сотрудников,которые остаются надолго, снижается текучесть персонала.
-
Сам наставник развивает управленческие навыки, участвуя в формировании профессиональной команды, закрепляет свои знания и навыки, расширяет свои компетенции.
Как стать профессиональным наставником
Стать наставником - ответственная задача, требующая желания помочь и внутренний порыв к передаче знаний и опыта другим людям. Не каждому подходит роль наставника, так как это требует открытости, терпения и способности вдохновлять, мотивировать других и знаний эффективных технологий передачи опыта/знаний.
Внутренний порыв к наставничеству часто возникает, когда у человека есть осознание своего потенциала и уверенность в собственных знаниях и навыках. Он видит ценность в передаче своего опыта другим и желает помочь им достичь успеха. Порыв также может быть связан с желанием развивать себя через обучение и анализ своих знаний и навыков.
Однако, становиться наставником необходимо осознанно и иметь понимание своих возможностей и ограничений. Если вы успешный бизнесмен и решили стать наставником для других, то дадим несколько рекомендаций как это сделать:
1 шаг. Стоит начать с определения своих целей и целевой аудитории. Определить, какие конкретные знания и навыки вы можете предложить другим, определить свои сильные стороны. Необходимо расширять круг общения. Это может быть вступление в бизнес-клубы и сообщества, посещение бизнес-мероприятий и прочее.
2 шаг. Бесплатный опыт с одним бизнесменом - доведение до результата. Найдите бизнесмена, с которым вы сможете работать бесплатно. Это позволит вам набраться опыта и довести проект до результата. Вы можете помочь стартапу или найти проект через бизнес-сообщества или с помощью круга знакомств.
3 шаг. Формирование этого опыта в методологию первичного анализа и системного подхода решения проблемы. Необходимо проанализировать опыт, сформировать структуру наставничества, определить план и цели, структурировать свой опыт и знания, чтобы обеспечить пошаговое обучение, приносящее результат.
4 шаг. Продолжить наставничество знакомых предпринимателей, отрабатывать методологию.
5 шаг. Упаковка опыта наставничества в кейсы для продаж. Документируйте свой опыт и достижения, чтобы иметь возможность в будущем предоставить конкретные примеры своей работы, когда будете искать новые оплачиваемые проекты.
6 шаг. Запуск рекламы:
- Создайте уникальное предложение.
- Разработайте стратегию продвижения. Определите, какие каналы рекламы будут наиболее эффективными для вашей целевой аудитории.
- Создайте привлекательный контент: обязательно опубликуйте кейсы с результатами наставничества. Качественные фотографии, видео и тексты, которые будут привлекать внимание вашей целевой аудитории.
- Отвечайте на вопросы и отзывы клиентов. Важно поддерживать связь с клиентами и отвечать на их вопросы и отзывы. Это поможет укрепить доверие к вашему продукту и увеличить его популярность.
Сотрудничайте с другими наставниками. Обмен опытом и знаниями с другими наставниками может помочь вам расширить свою аудиторию и получить новые идеи для развития вашего бизнеса.
Оценивайте свою работу и постоянно развивайтесь. Старайтесь оставаться в курсе последних тенденций и новых методик в своей области, а также своевременно адаптировать свою работу под нужды и прогресс наставляемых.
Критерии профессионального наставника могут включать:
-
Опыт: Наставник должен иметь достаточный опыт работы в своей области, в том числе предпринимательский опыт, чтобы быть экспертом в том, чему он учит.
-
Знания: Он должен обладать глубокими и широкими знаниями в своей области, а также быть в курсе последних тенденций и развития.
-
Коммуникативные навыки: Он должен быть хорошим коммуникатором и иметь способность ясно и эффективно передавать свои знания и навыки другим.
-
Стратегическое мышление: Профессиональный наставник должен помогать развивать стратегическое мышление и способность анализировать и решать сложные проблемы.
-
Мотивация: Наставник должен быть способен вдохновлять, мотивировать и поддерживать вас на пути к достижению целей.
-
Эмоциональный интеллект: Наставник должен обладать эмоциональным интеллектом, чтобы понимать и чувствовать эмоции и потребности наставляемых и находить эмоциональную поддержку в нужный момент.
-
Адаптивность: Наставник должен быть способен адаптироваться к различным стилям обучения и учиться новым подходам и методам, чтобы быть эффективным наставником для разных людей.
-
Стремление к саморазвитию: Профессиональный наставник должен быть готов к непрерывному саморазвитию и обучению, чтобы оставаться в курсе новых требований и возможностей в своей области.
Как искать/назначать наставника
Сегодня существует множество ресурсов (объявления услуг, телеграм-каналы, телеграм-сообщества), которые обещают помочь найти вам подходящего наставника. Но такое обилие не гарантирует того, что именно вам повезёт найти “своего” профессионального наставника, не гарантирует того, что этот поиск будет очень быстрым и лёгким. Ведь во множестве рекламных предложений легко запутаться и “нарваться не на того человека”. И даже если ваш знакомый советует супер наставника, не факт, что вы сойдетесь с этим человеком. А если нет связей, которые подскажут, к кому обратиться, то и вовсе поиск может оказаться затруднительным и придётся пойти “длинным путём”.
Пути поиска наставника для компании и собственника бизнеса могут отличаться в зависимости от того, кто ищет наставника и для какой цели. Для компании поиск наставника может быть связан с необходимостью обучения, адаптации новых сотрудников, повышения компетенций опытных сотрудников, а для собственника бизнеса - с поиском бизнес-наставника, ментора или коуча для личностного роста, для развития управленческих навыков и развития бизнеса.
Для компании поиск наставника может включать в себя следующие шаги:
-
Определение целей и задач, которые необходимо решить с помощью наставника.
-
Анализ рынка и выбор наиболее подходящих кандидатов или выявление сотрудников из своей команды, которые обладают навыками, необходимыми для наставничества.
-
Проведение собеседования с кандидатами и выбор наиболее подходящего наставника.
-
Заключение договора с наставником и начало работы.
-
Оценка эффективности работы наставника и принятие решения о продолжении сотрудничества или замене наставника.
Для организаций поиск наставника может проводиться через формальные процессы:
- например, руководство может обратиться к профильным ассоциациям, учебным заведениям или профессиональным сетям, которые занимаются подбором наставников;
- также можно обращаться к своему профессиональному кругу, знакомым и коллегам, чтобы найти опытных предпринимателей, которые готовы поделиться своими знаниями и опытом;
- собственники бизнесов могут обратиться к профессиональным экспертам или бизнес-наставникам, которые могут предложить свои наставнические услуги или порекомендовать своих коллег;
- руководители могут выявить опытных сотрудников в своём бизнесе, которые проявляют компетенции наставников, обладают значительным опытом управления, лидерскими навыками и готовы взять на себя ответственность по ведению наставничества в компании.
Для собственника бизнеса поиск наставника может включать в себя:
-
Определение целей и области деятельности. Собственник бизнеса должен определить, в какой области он ищет наставника и что он хочет достичь благодаря этому сотрудничеству.
-
Исследование и анализ рынка. Собственник бизнеса должен исследовать рынок наставничества, чтобы найти подходящих кандидатов, ознакомиться с их опытом и репутацией. Проанализировать компетенции, опыт, навыки, предлагаемые услуги, изучить отзывы, понять, кто из наставников находится в начале своего пути, а кто уже имеет подтвержденный и успешный опыт ведения своих собственных бизнес-проектов.
-
Оценка потенциальных наставников. Собственник бизнеса должен оценить и сравнить потенциальных наставников по таким критериям, как профессиональный опыт, образование, репутация и соответствие целям и потребностям бизнеса. Как потенциальный наставник сможет помочь вам достичь поставленной профессиональной цели, насколько хорошо будут работать отношения наставничества - является важной частью поиска “своего” наставника. Пара “наставляемый и наставник” должна сложиться как пазл, и на это влияют многие профессиональные и личные качества как наставника, так и наставляемого. Не бойтесь задавать вопросы потенциальному наставнику, настоящий эксперт всегда чётко ответит, подробно расскажет о своих компетенциях, личном и профессиональном опыте. От того, насколько верно вы сделаете выбор, зависит ваше настоящее и будущее. Найдя подходящего наставника, вы сможете заложить фундамент для того, чтобы эти новые профессиональные отношения были максимально здоровыми и полезными. Какие вопросы задать наставнику можно ознакомиться в рубрике Интервью с наставником АБР.
-
Регулярный отчет и оценка прогресса. Собственник бизнеса и наставник должны проводить регулярные встречи и обсуждать прогресс в достижении поставленных целей, а также корректировать планы, если необходимо.
-
Оценка результатов и продолжение сотрудничества. По окончании совместной работы с наставником собственник бизнеса должен оценить результаты и решить, продолжать ли сотрудничество или искать нового наставника для новых целей и задач.
Когда вы ищете экспертного наставника, важно учитывать свои собственные черты характера, ценности и искать человека, который разделит их с вами. Но даже если между вами будут какие-то различия, не торопитесь отказываться от наставничества, ведь эти различия смогут привнести в вашу работу новые перспективы, выявить интересные моменты сотрудничества, ну а общие ваши цели в любом случае помогут выстроить прочные отношения. Ведь работа с наставником - это не недельная сессия, это долгосрочный процесс, вам придётся идти вместе не один месяц, а может быть и не один год. Поэтому подойдите к процессу поиска очень системно и ответственно.
Поиск наставника и для организации, и для собственника бизнеса должен быть основан на оценке потребностей и целей.
Грамотно подобранный бизнес-наставник, обладающий богатым опытом и глубокими знаниями, поможет вам избежать многих ошибок. Он поделится перспективами, которые вы могли бы упустить, предоставит конструктивную обратную связь и поможет выстроить более эффективную стратегию.
Важно понимать, что бизнес-наставник не делает всю работу за вас, но обеспечивает руководство и поддержку, чтобы вы смогли преуспеть.
Заключение
В организации наставничество может быть как внутренним, так и внешним. Могут привлекаться сторонние наставники, а можно вырастить наставников внутри команды. Можно опираться только на традиционное наставничество, а можно применять новые тенденции. Главное, понимать, что профессиональное наставничество - это процесс, который приводит бизнес к эффективному функционированию, адаптации как новых сотрудников, так и развитию опытных. И этот процесс может быть очень эффективным, если правильно его организовать и использовать.
Статьи на тему наставничества:
