Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
5 мая 2026 9:19
// Время чтения: 10 минут
Вы тратите недели на найм. Проводите десятки собеседований — и всё равно нанимаете «не того».
И в 70% случаев проблема — не в кандидатах.
Проблема — в вакансиях и должностных инструкциях.
Это неудивительно. В России нет строгих требований к их составлению, мало где специально этому учат, поэтому в большинстве компаний они создаются формально.
Чаще всего инструкции составляются по шаблону: их берут из интернета, копируют у конкурентов или собирают из разных источников.
При этом мало кто задаёт главный вопрос — как реально устроена должность и бизнес роли, из которых состоит складывается должность в компании.
Вордстат запросами «должностная инструкция менеджера/руководителя/секретаря/специалиста» намекает, что за вдохновением те идут в поисковики. И либо копируют чужой текст, либо выдергивают куски из нескольких образцов, без понимания как реально устроен бизнес.
Итог: должностные инструкции не учитывают бизнес-модель компании, в них прописаны нерелевантные, а иногда и не нужные обязанности, задачи и требования к квалификации / навыкам. Тексты вакансий тоже часто копируют с конкурентов.
Если у вас:
откликаются «не те» кандидаты
вакансии висят неделями
новый сотрудник не оправдывает ожидания
это не совпадение. Это системная ошибка.
В большинстве случаев причина — не в рынке и не в кандидатах, а в том, как у вас описаны роли, задачи и требования.
Именно с этим работает программа «Бизнес-роли»: мы разбираем, какие функции реально есть в компании, и на их основе выстраиваем вакансии и должностные инструкции, которые начинают отбирать нужных людей, а не случайных.
Чтобы это исправить, недостаточно «переписать вакансию». Нужно изменить сам подход.
В программе бизнес-роли предусмотрено описание всех задач, выполняемых в компании с учётом требований к компетенциям, ёмкости человекочасов и т.д. Это помимо систематизации и устранения лишних задач даёт представление о реальной нагрузке сотрудников и подсвечивает бизнес-роли, которым не хватает исполнителей. То есть недостающие бизнес-роли – это конкретные задачи и обязанности с требованиями к исполнителю, работающие на бизнес-модель и цели компании, которые можно прописывать в должностных инструкциях и размещать в вакансиях.
То есть Ассоциация «Бизнес-репетитор» помогает создать подробные и чётко расписанные вакансии, отражающие реальные требования к потенциальному сотруднику. Плюс такие же подробные и отражающие реальные задачи, полномочия и ответственности должностные инструкции, шаблоны, регламенты, чек-листы.
Вы больше не получаете 100 случайных откликов.
Вы получаете 5–10 кандидатов, которые реально подходят, экономя при этом до 80% своего времени.
Рассмотрим на примере роль помощника руководителя.
На первый взгляд это довольно понятная позиция: документы, встречи, задачи “по поручению”. Но если посмотреть на реальную загрузку, становится видно, что за этой формулировкой часто скрывается гораздо более сложная и размытая система задач.
Давайте разберём это по шагам.
Если начать раскладывать работу на конкретные функции, обычно обнаруживается следующее:
часть задач не закреплена вообще — они просто возникают по ситуации
часть дублируется между сотрудниками
часть выполняется нерегулярно, хотя напрямую влияет на работу бизнеса
Возьмём, например, документооборот. Формально он может быть описан одной строкой в должностной инструкции. Но если раскрыть, что за этим стоит на практике, получается уже набор отдельных процессов:
систематизация электронных и бумажных документов
контроль сроков хранения
подготовка актов и деловых писем
взаимодействие с контрагентами
То же самое происходит с подготовкой отчётных материалов. С одной стороны — это «сделать презентацию». С другой — это целый цикл: сбор информации из разных источников, структурирование, визуализация, согласование с руководителем. И далеко не всегда это где-то зафиксировано как отдельная задача с понятным результатом и сроками.
И вот здесь становится видно ключевое: под одной должностью фактически скрывается несколько разных типов работы.
Если разложить их дальше, картина меняется:
каждая функция выделяется отдельно
для каждой фиксируется понятный результат
оценивается реальная загрузка по времени
разделяются регулярные и разовые задачи
И только после этого становится понятно, как на самом деле устроена роль.
На этом этапе важно заметить: вакансия и должностная инструкция перестают быть «общим описанием человека». Они начинают отражать конкретную структуру работы.
И вместо размытых требований вроде «многозадачность» и «стрессоустойчивость» появляется другой уровень детализации — конкретные задачи, ожидаемый результат и понятные критерии выполнения.
И именно здесь обычно меняется качество найма.
Потому что на такую вакансию откликаются уже не случайные кандидаты, а те, кто понимает реальную суть работы. Это автоматически сокращает поток нерелевантных откликов и ускоряет отбор.
По сути, меняется сам подход: вместо подбора «человека на должность» начинается работа с функциями и бизнес-ролями.
И именно такой принцип заложен в программе «Бизнес-роли»:
в ней предусмотрен разбор реальных задач компании с последующей структуризацией функций, нагрузки и зон ответственности.
На основе этого формируются должности, должностные инструкции и вакансии, которые уже опираются не на шаблонные формулировки, а на реальную модель работы бизнеса.
В итоге появляется понятная система: кто что делает, с какой нагрузкой и каким результатом — и какого именно сотрудника нужно искать под каждую функцию.
Про Hr услуги подбора:
Составляем образ идеального сотрудника, определим его профессиональные и личностные качества.
Определяем тип личности, образование, знание языков, личные интересы, список освоенных компьютерных программ (необходимых для данной специальности), описание ключевых навыков, наличие успешно реализованных проектов, опыт работы.
Определим основные задачи, которые будет решать кандидат на рабочем месте. Максимально подробно расписываем требования и качества, которыми должен обладать сотрудник.
Формируем вакансию. Подготовим список вопросов к сопроводительному письму (не менее 3-х), на которые каждый кандидат обязан ответить письменно, если хочет остаться замеченным Вами.
Вопросы составляются таким образом, чтобы на первом этапе получить максимум полезной Вам информации о кандидате, отсеять лентяев, определить степень заинтересованности в вакансии, понять мотивации кандидата.
Примеры:
1. Почему вы откликнулись именно на эту вакансию?
2. Опишите 1–2 задачи из вашего опыта, где вы самостоятельно организовывали работу без постоянного контроля руководителя.
3. С какими типами задач вам работать проще всего, а какие вы стараетесь избегать?
Акцентируем внимание на то, что оплачивается результат работы и качество.
Составляем тестовое задание для кандидата, которое максимально раскроет необходимые профессиональные навыки.
Плюс сопровождение этапов отбора (консультации, подготовка вопросов к кандидатам, составление чек-листов) до результата (найма сотрудника).
+ разработка плана адаптации сотрудника. То есть новичок приступает к рабочим задачам с первых дней и начинает приносить пользу, а не через 2 недели.
Hr - управление персоналом
Определяем политику компании, миссию, которой всем следует придерживаться.
Уточняем и конкретизируем цели компании
Определяем цели и задачи работников
Прописываем функции и роли сотрудников, зону ответственности каждого
Создаем регламенты и инструкции, формируем KPI
Внедряем CRM-систему (Битрикс24, Мегаплан): обучаем сотрудников постановке задач, ведение проектов
Формируем отчетность для каждой должности
Обучаем сотрудников, внедряем постепенно новую логику работы компании
Внедряем в практику вашей организации методику RACI
У Вас будут определены роли сотрудников и прописаны должностные инструкции: что конкретно должны уметь делать Ваши сотрудники, в какие сроки и с каким качеством.
Каждый сотрудник станет самостоятельным в зоне своей ответственности, он будет понимать общие цели компании, ориентироваться в сроках выполнения задач.
Предоставим готовые решения:
✓
Разработанные сценарии (скрипты) общения с клиентом (скрипты дают повышение продаж от 20 до 300%)
✓
Карты рабочего дня, должностные инструкции и правила для разных должностей.
✓
Готовые чек-листы для менеджеров по продажам, исполнителям.
✓
Вакансии и тестовые задания.
Если сейчас найм занимает у вас недели, а результат не устраивает — проблема уже стоит денег.
Оставьте заявку. Мы разберём вашу текущую вакансию и покажем, где именно вы теряете кандидатов.
Поделиться:
Array
(
[TAGS] =>
[~TAGS] =>
[PREVIEW_TEXT] =>
Вы тратите недели на найм. Проводите десятки собеседований — и всё равно нанимаете «не того».
И в 70% случаев проблема — не в кандидатах.
Проблема — в вакансиях и должностных инструкциях.
Это неудивительно. В России нет строгих требований к их составлению, мало где специально этому учат, поэтому в большинстве компаний они создаются формально.
[~PREVIEW_TEXT] =>
Вы тратите недели на найм. Проводите десятки собеседований — и всё равно нанимаете «не того».
И в 70% случаев проблема — не в кандидатах.
Проблема — в вакансиях и должностных инструкциях.
Это неудивительно. В России нет строгих требований к их составлению, мало где специально этому учат, поэтому в большинстве компаний они создаются формально.
[DETAIL_TEXT] =>
Чаще всего инструкции составляются по шаблону: их берут из интернета, копируют у конкурентов или собирают из разных источников.
При этом мало кто задаёт главный вопрос — как реально устроена должность и бизнес роли, из которых состоит складывается должность в компании.
Вордстат запросами «должностная инструкция менеджера/руководителя/секретаря/специалиста» намекает, что за вдохновением те идут в поисковики. И либо копируют чужой текст, либо выдергивают куски из нескольких образцов, без понимания как реально устроен бизнес.
Итог: должностные инструкции не учитывают бизнес-модель компании, в них прописаны нерелевантные, а иногда и не нужные обязанности, задачи и требования к квалификации / навыкам. Тексты вакансий тоже часто копируют с конкурентов.
Если у вас:
откликаются «не те» кандидаты
вакансии висят неделями
новый сотрудник не оправдывает ожидания
это не совпадение. Это системная ошибка.
В большинстве случаев причина — не в рынке и не в кандидатах, а в том, как у вас описаны роли, задачи и требования.
Именно с этим работает программа «Бизнес-роли»: мы разбираем, какие функции реально есть в компании, и на их основе выстраиваем вакансии и должностные инструкции, которые начинают отбирать нужных людей, а не случайных.
Чтобы это исправить, недостаточно «переписать вакансию». Нужно изменить сам подход.
В программе бизнес-роли предусмотрено описание всех задач, выполняемых в компании с учётом требований к компетенциям, ёмкости человекочасов и т.д. Это помимо систематизации и устранения лишних задач даёт представление о реальной нагрузке сотрудников и подсвечивает бизнес-роли, которым не хватает исполнителей. То есть недостающие бизнес-роли – это конкретные задачи и обязанности с требованиями к исполнителю, работающие на бизнес-модель и цели компании, которые можно прописывать в должностных инструкциях и размещать в вакансиях.
То есть Ассоциация «Бизнес-репетитор» помогает создать подробные и чётко расписанные вакансии, отражающие реальные требования к потенциальному сотруднику. Плюс такие же подробные и отражающие реальные задачи, полномочия и ответственности должностные инструкции, шаблоны, регламенты, чек-листы.
Вы больше не получаете 100 случайных откликов.
Вы получаете 5–10 кандидатов, которые реально подходят, экономя при этом до 80% своего времени.
Рассмотрим на примере роль помощника руководителя.
На первый взгляд это довольно понятная позиция: документы, встречи, задачи “по поручению”. Но если посмотреть на реальную загрузку, становится видно, что за этой формулировкой часто скрывается гораздо более сложная и размытая система задач.
Давайте разберём это по шагам.
Если начать раскладывать работу на конкретные функции, обычно обнаруживается следующее:
часть задач не закреплена вообще — они просто возникают по ситуации
часть дублируется между сотрудниками
часть выполняется нерегулярно, хотя напрямую влияет на работу бизнеса
Возьмём, например, документооборот. Формально он может быть описан одной строкой в должностной инструкции. Но если раскрыть, что за этим стоит на практике, получается уже набор отдельных процессов:
систематизация электронных и бумажных документов
контроль сроков хранения
подготовка актов и деловых писем
взаимодействие с контрагентами
То же самое происходит с подготовкой отчётных материалов. С одной стороны — это «сделать презентацию». С другой — это целый цикл: сбор информации из разных источников, структурирование, визуализация, согласование с руководителем. И далеко не всегда это где-то зафиксировано как отдельная задача с понятным результатом и сроками.
И вот здесь становится видно ключевое: под одной должностью фактически скрывается несколько разных типов работы.
Если разложить их дальше, картина меняется:
каждая функция выделяется отдельно
для каждой фиксируется понятный результат
оценивается реальная загрузка по времени
разделяются регулярные и разовые задачи
И только после этого становится понятно, как на самом деле устроена роль.
На этом этапе важно заметить: вакансия и должностная инструкция перестают быть «общим описанием человека». Они начинают отражать конкретную структуру работы.
И вместо размытых требований вроде «многозадачность» и «стрессоустойчивость» появляется другой уровень детализации — конкретные задачи, ожидаемый результат и понятные критерии выполнения.
И именно здесь обычно меняется качество найма.
Потому что на такую вакансию откликаются уже не случайные кандидаты, а те, кто понимает реальную суть работы. Это автоматически сокращает поток нерелевантных откликов и ускоряет отбор.
По сути, меняется сам подход: вместо подбора «человека на должность» начинается работа с функциями и бизнес-ролями.
И именно такой принцип заложен в программе «Бизнес-роли»:
в ней предусмотрен разбор реальных задач компании с последующей структуризацией функций, нагрузки и зон ответственности.
На основе этого формируются должности, должностные инструкции и вакансии, которые уже опираются не на шаблонные формулировки, а на реальную модель работы бизнеса.
В итоге появляется понятная система: кто что делает, с какой нагрузкой и каким результатом — и какого именно сотрудника нужно искать под каждую функцию.
Про Hr услуги подбора:
Составляем образ идеального сотрудника, определим его профессиональные и личностные качества.
Определяем тип личности, образование, знание языков, личные интересы, список освоенных компьютерных программ (необходимых для данной специальности), описание ключевых навыков, наличие успешно реализованных проектов, опыт работы.
Определим основные задачи, которые будет решать кандидат на рабочем месте. Максимально подробно расписываем требования и качества, которыми должен обладать сотрудник.
Формируем вакансию. Подготовим список вопросов к сопроводительному письму (не менее 3-х), на которые каждый кандидат обязан ответить письменно, если хочет остаться замеченным Вами.
Вопросы составляются таким образом, чтобы на первом этапе получить максимум полезной Вам информации о кандидате, отсеять лентяев, определить степень заинтересованности в вакансии, понять мотивации кандидата.
Примеры:
1. Почему вы откликнулись именно на эту вакансию?
2. Опишите 1–2 задачи из вашего опыта, где вы самостоятельно организовывали работу без постоянного контроля руководителя.
3. С какими типами задач вам работать проще всего, а какие вы стараетесь избегать?
Акцентируем внимание на то, что оплачивается результат работы и качество.
Составляем тестовое задание для кандидата, которое максимально раскроет необходимые профессиональные навыки.
Плюс сопровождение этапов отбора (консультации, подготовка вопросов к кандидатам, составление чек-листов) до результата (найма сотрудника).
+ разработка плана адаптации сотрудника. То есть новичок приступает к рабочим задачам с первых дней и начинает приносить пользу, а не через 2 недели.
Hr - управление персоналом
Определяем политику компании, миссию, которой всем следует придерживаться.
Уточняем и конкретизируем цели компании
Определяем цели и задачи работников
Прописываем функции и роли сотрудников, зону ответственности каждого
Создаем регламенты и инструкции, формируем KPI
Внедряем CRM-систему (Битрикс24, Мегаплан): обучаем сотрудников постановке задач, ведение проектов
Формируем отчетность для каждой должности
Обучаем сотрудников, внедряем постепенно новую логику работы компании
Внедряем в практику вашей организации методику RACI
У Вас будут определены роли сотрудников и прописаны должностные инструкции: что конкретно должны уметь делать Ваши сотрудники, в какие сроки и с каким качеством.
Каждый сотрудник станет самостоятельным в зоне своей ответственности, он будет понимать общие цели компании, ориентироваться в сроках выполнения задач.
Предоставим готовые решения:
✓
Разработанные сценарии (скрипты) общения с клиентом (скрипты дают повышение продаж от 20 до 300%)
✓
Карты рабочего дня, должностные инструкции и правила для разных должностей.
✓
Готовые чек-листы для менеджеров по продажам, исполнителям.
✓
Вакансии и тестовые задания.
Если сейчас найм занимает у вас недели, а результат не устраивает — проблема уже стоит денег.
Оставьте заявку. Мы разберём вашу текущую вакансию и покажем, где именно вы теряете кандидатов.
[~DETAIL_TEXT] =>
Чаще всего инструкции составляются по шаблону: их берут из интернета, копируют у конкурентов или собирают из разных источников.
При этом мало кто задаёт главный вопрос — как реально устроена должность и бизнес роли, из которых состоит складывается должность в компании.
Вордстат запросами «должностная инструкция менеджера/руководителя/секретаря/специалиста» намекает, что за вдохновением те идут в поисковики. И либо копируют чужой текст, либо выдергивают куски из нескольких образцов, без понимания как реально устроен бизнес.
Итог: должностные инструкции не учитывают бизнес-модель компании, в них прописаны нерелевантные, а иногда и не нужные обязанности, задачи и требования к квалификации / навыкам. Тексты вакансий тоже часто копируют с конкурентов.
Если у вас:
откликаются «не те» кандидаты
вакансии висят неделями
новый сотрудник не оправдывает ожидания
это не совпадение. Это системная ошибка.
В большинстве случаев причина — не в рынке и не в кандидатах, а в том, как у вас описаны роли, задачи и требования.
Именно с этим работает программа «Бизнес-роли»: мы разбираем, какие функции реально есть в компании, и на их основе выстраиваем вакансии и должностные инструкции, которые начинают отбирать нужных людей, а не случайных.
Чтобы это исправить, недостаточно «переписать вакансию». Нужно изменить сам подход.
В программе бизнес-роли предусмотрено описание всех задач, выполняемых в компании с учётом требований к компетенциям, ёмкости человекочасов и т.д. Это помимо систематизации и устранения лишних задач даёт представление о реальной нагрузке сотрудников и подсвечивает бизнес-роли, которым не хватает исполнителей. То есть недостающие бизнес-роли – это конкретные задачи и обязанности с требованиями к исполнителю, работающие на бизнес-модель и цели компании, которые можно прописывать в должностных инструкциях и размещать в вакансиях.
То есть Ассоциация «Бизнес-репетитор» помогает создать подробные и чётко расписанные вакансии, отражающие реальные требования к потенциальному сотруднику. Плюс такие же подробные и отражающие реальные задачи, полномочия и ответственности должностные инструкции, шаблоны, регламенты, чек-листы.
Вы больше не получаете 100 случайных откликов.
Вы получаете 5–10 кандидатов, которые реально подходят, экономя при этом до 80% своего времени.
Рассмотрим на примере роль помощника руководителя.
На первый взгляд это довольно понятная позиция: документы, встречи, задачи “по поручению”. Но если посмотреть на реальную загрузку, становится видно, что за этой формулировкой часто скрывается гораздо более сложная и размытая система задач.
Давайте разберём это по шагам.
Если начать раскладывать работу на конкретные функции, обычно обнаруживается следующее:
часть задач не закреплена вообще — они просто возникают по ситуации
часть дублируется между сотрудниками
часть выполняется нерегулярно, хотя напрямую влияет на работу бизнеса
Возьмём, например, документооборот. Формально он может быть описан одной строкой в должностной инструкции. Но если раскрыть, что за этим стоит на практике, получается уже набор отдельных процессов:
систематизация электронных и бумажных документов
контроль сроков хранения
подготовка актов и деловых писем
взаимодействие с контрагентами
То же самое происходит с подготовкой отчётных материалов. С одной стороны — это «сделать презентацию». С другой — это целый цикл: сбор информации из разных источников, структурирование, визуализация, согласование с руководителем. И далеко не всегда это где-то зафиксировано как отдельная задача с понятным результатом и сроками.
И вот здесь становится видно ключевое: под одной должностью фактически скрывается несколько разных типов работы.
Если разложить их дальше, картина меняется:
каждая функция выделяется отдельно
для каждой фиксируется понятный результат
оценивается реальная загрузка по времени
разделяются регулярные и разовые задачи
И только после этого становится понятно, как на самом деле устроена роль.
На этом этапе важно заметить: вакансия и должностная инструкция перестают быть «общим описанием человека». Они начинают отражать конкретную структуру работы.
И вместо размытых требований вроде «многозадачность» и «стрессоустойчивость» появляется другой уровень детализации — конкретные задачи, ожидаемый результат и понятные критерии выполнения.
И именно здесь обычно меняется качество найма.
Потому что на такую вакансию откликаются уже не случайные кандидаты, а те, кто понимает реальную суть работы. Это автоматически сокращает поток нерелевантных откликов и ускоряет отбор.
По сути, меняется сам подход: вместо подбора «человека на должность» начинается работа с функциями и бизнес-ролями.
И именно такой принцип заложен в программе «Бизнес-роли»:
в ней предусмотрен разбор реальных задач компании с последующей структуризацией функций, нагрузки и зон ответственности.
На основе этого формируются должности, должностные инструкции и вакансии, которые уже опираются не на шаблонные формулировки, а на реальную модель работы бизнеса.
В итоге появляется понятная система: кто что делает, с какой нагрузкой и каким результатом — и какого именно сотрудника нужно искать под каждую функцию.
Про Hr услуги подбора:
Составляем образ идеального сотрудника, определим его профессиональные и личностные качества.
Определяем тип личности, образование, знание языков, личные интересы, список освоенных компьютерных программ (необходимых для данной специальности), описание ключевых навыков, наличие успешно реализованных проектов, опыт работы.
Определим основные задачи, которые будет решать кандидат на рабочем месте. Максимально подробно расписываем требования и качества, которыми должен обладать сотрудник.
Формируем вакансию. Подготовим список вопросов к сопроводительному письму (не менее 3-х), на которые каждый кандидат обязан ответить письменно, если хочет остаться замеченным Вами.
Вопросы составляются таким образом, чтобы на первом этапе получить максимум полезной Вам информации о кандидате, отсеять лентяев, определить степень заинтересованности в вакансии, понять мотивации кандидата.
Примеры:
1. Почему вы откликнулись именно на эту вакансию?
2. Опишите 1–2 задачи из вашего опыта, где вы самостоятельно организовывали работу без постоянного контроля руководителя.
3. С какими типами задач вам работать проще всего, а какие вы стараетесь избегать?
Акцентируем внимание на то, что оплачивается результат работы и качество.
Составляем тестовое задание для кандидата, которое максимально раскроет необходимые профессиональные навыки.
Плюс сопровождение этапов отбора (консультации, подготовка вопросов к кандидатам, составление чек-листов) до результата (найма сотрудника).
+ разработка плана адаптации сотрудника. То есть новичок приступает к рабочим задачам с первых дней и начинает приносить пользу, а не через 2 недели.
Hr - управление персоналом
Определяем политику компании, миссию, которой всем следует придерживаться.
Уточняем и конкретизируем цели компании
Определяем цели и задачи работников
Прописываем функции и роли сотрудников, зону ответственности каждого
Создаем регламенты и инструкции, формируем KPI
Внедряем CRM-систему (Битрикс24, Мегаплан): обучаем сотрудников постановке задач, ведение проектов
Формируем отчетность для каждой должности
Обучаем сотрудников, внедряем постепенно новую логику работы компании
Внедряем в практику вашей организации методику RACI
У Вас будут определены роли сотрудников и прописаны должностные инструкции: что конкретно должны уметь делать Ваши сотрудники, в какие сроки и с каким качеством.
Каждый сотрудник станет самостоятельным в зоне своей ответственности, он будет понимать общие цели компании, ориентироваться в сроках выполнения задач.
Предоставим готовые решения:
✓
Разработанные сценарии (скрипты) общения с клиентом (скрипты дают повышение продаж от 20 до 300%)
✓
Карты рабочего дня, должностные инструкции и правила для разных должностей.
✓
Готовые чек-листы для менеджеров по продажам, исполнителям.
✓
Вакансии и тестовые задания.
Если сейчас найм занимает у вас недели, а результат не устраивает — проблема уже стоит денег.
Оставьте заявку. Мы разберём вашу текущую вакансию и покажем, где именно вы теряете кандидатов.
[DETAIL_PICTURE] => Array
(
[ID] => 2492
[TIMESTAMP_X] => 06.05.2026 10:03:25
[MODULE_ID] => iblock
[HEIGHT] => 750
[WIDTH] => 800
[FILE_SIZE] => 217788
[CONTENT_TYPE] => image/png
[SUBDIR] => iblock/9d8
[FILE_NAME] => yrek7amzne6yc5smq0jsj8l70tcaioet.png
[ORIGINAL_NAME] => 83cerlfrt3bj66ys4ksliof6prbo0uky.png
[DESCRIPTION] =>
[HANDLER_ID] =>
[EXTERNAL_ID] => 2b1e147ed8fbd95d0fb07597980d59dc
[VERSION_ORIGINAL_ID] =>
[META] =>
[SRC] => /upload/iblock/9d8/yrek7amzne6yc5smq0jsj8l70tcaioet.png
[UNSAFE_SRC] => /upload/iblock/9d8/yrek7amzne6yc5smq0jsj8l70tcaioet.png
[ALT] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
[TITLE] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
)
[~DETAIL_PICTURE] => 2492
[DATE_ACTIVE_FROM] => 05.05.2026 09:19:00
[~DATE_ACTIVE_FROM] => 05.05.2026 09:19:00
[SHOW_COUNTER] => 19
[~SHOW_COUNTER] => 19
[ID] => 1322
[~ID] => 1322
[NAME] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
[~NAME] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
[IBLOCK_ID] => 34
[~IBLOCK_ID] => 34
[IBLOCK_SECTION_ID] => 128
[~IBLOCK_SECTION_ID] => 128
[DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[~DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[TIMESTAMP_X] => 06.05.2026 10:03:25
[~TIMESTAMP_X] => 06.05.2026 10:03:25
[ACTIVE_FROM_X] => 2026-05-05 09:19:00
[~ACTIVE_FROM_X] => 2026-05-05 09:19:00
[ACTIVE_FROM] => 05.05.2026 09:19:00
[~ACTIVE_FROM] => 05.05.2026 09:19:00
[LIST_PAGE_URL] => /stati/
[~LIST_PAGE_URL] => /stati/
[DETAIL_PAGE_URL] => /stati/biznes-stati/pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy/
[~DETAIL_PAGE_URL] => /stati/biznes-stati/pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy/
[CANONICAL_PAGE_URL] => /stati/biznes-stati/pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy/
[~CANONICAL_PAGE_URL] => /stati/biznes-stati/pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy/
[LANG_DIR] => /
[~LANG_DIR] => /
[CODE] => pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy
[~CODE] => pravilnyy-podkhod-k-sostavleniyu-dolzhnostnykh-instruktsiy-i-vakansiy
[EXTERNAL_ID] => 1322
[~EXTERNAL_ID] => 1322
[IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content
[~IBLOCK_TYPE_ID] => aspro_allcorp2_content
[IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articles
[~IBLOCK_CODE] => aspro_allcorp2_articles
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => aspro_allcorp2_articles_s1
[LID] => s1
[~LID] => s1
[NAV_RESULT] =>
[NAV_CACHED_DATA] =>
[DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 5 мая 2026 9:19
[IPROPERTY_VALUES] => Array
(
[SECTION_PAGE_TITLE] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
[ELEMENT_PAGE_TITLE] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий
[SECTION_META_TITLE] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий - Бизнес-Репетитор
[ELEMENT_META_TITLE] => Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий - Бизнес-Репетитор
[SECTION_META_DESCRIPTION] => Статьи о бизнесе, успехе, саморазвитии Правильный подход к составлению должностных инструкций и вакансий.
[ELEMENT_META_DESCRIPTION] => <p>
Вы тратите недели на найм. Проводите десятки собеседований — и всё равно нанимаете «не того».
</p>
<p>
И в 70% случаев проблема — не в кандидатах.<br>
Проблема — в вакансиях и должностных инструкциях.
</p>
<p>
Это неудивительно. В России нет строгих требований к их составлению, мало где специально этому учат, поэтому в большинстве компаний они создаются формально.
</p>
<br>
)
[FIELDS] => Array
(
[TAGS] =>
[PREVIEW_TEXT] =>
Вы тратите недели на найм. Проводите десятки собеседований — и всё равно нанимаете «не того».
И в 70% случаев проблема — не в кандидатах.
Проблема — в вакансиях и должностных инструкциях.
Это неудивительно. В России нет строгих требований к их составлению, мало где специально этому учат, поэтому в большинстве компаний они создаются формально.
[DETAIL_TEXT] =>
Чаще всего инструкции составляются по шаблону: их берут из интернета, копируют у конкурентов или собирают из разных источников.
При этом мало кто задаёт главный вопрос — как реально устроена должность и бизнес роли, из которых состоит складывается должность в компании.
Вордстат запросами «должностная инструкция менеджера/руководителя/секретаря/специалиста» намекает, что за вдохновением те идут в поисковики. И либо копируют чужой текст, либо выдергивают куски из нескольких образцов, без понимания как реально устроен бизнес.
Итог: должностные инструкции не учитывают бизнес-модель компании, в них прописаны нерелевантные, а иногда и не нужные обязанности, задачи и требования к квалификации / навыкам. Тексты вакансий тоже часто копируют с конкурентов.
Если у вас:
откликаются «не те» кандидаты
вакансии висят неделями
новый сотрудник не оправдывает ожидания
это не совпадение. Это системная ошибка.
В большинстве случаев причина — не в рынке и не в кандидатах, а в том, как у вас описаны роли, задачи и требования.
Именно с этим работает программа «Бизнес-роли»: мы разбираем, какие функции реально есть в компании, и на их основе выстраиваем вакансии и должностные инструкции, которые начинают отбирать нужных людей, а не случайных.
Чтобы это исправить, недостаточно «переписать вакансию». Нужно изменить сам подход.
В программе бизнес-роли предусмотрено описание всех задач, выполняемых в компании с учётом требований к компетенциям, ёмкости человекочасов и т.д. Это помимо систематизации и устранения лишних задач даёт представление о реальной нагрузке сотрудников и подсвечивает бизнес-роли, которым не хватает исполнителей. То есть недостающие бизнес-роли – это конкретные задачи и обязанности с требованиями к исполнителю, работающие на бизнес-модель и цели компании, которые можно прописывать в должностных инструкциях и размещать в вакансиях.
То есть Ассоциация «Бизнес-репетитор» помогает создать подробные и чётко расписанные вакансии, отражающие реальные требования к потенциальному сотруднику. Плюс такие же подробные и отражающие реальные задачи, полномочия и ответственности должностные инструкции, шаблоны, регламенты, чек-листы.
Вы больше не получаете 100 случайных откликов.
Вы получаете 5–10 кандидатов, которые реально подходят, экономя при этом до 80% своего времени.
Рассмотрим на примере роль помощника руководителя.
На первый взгляд это довольно понятная позиция: документы, встречи, задачи “по поручению”. Но если посмотреть на реальную загрузку, становится видно, что за этой формулировкой часто скрывается гораздо более сложная и размытая система задач.
Давайте разберём это по шагам.
Если начать раскладывать работу на конкретные функции, обычно обнаруживается следующее:
часть задач не закреплена вообще — они просто возникают по ситуации
часть дублируется между сотрудниками
часть выполняется нерегулярно, хотя напрямую влияет на работу бизнеса
Возьмём, например, документооборот. Формально он может быть описан одной строкой в должностной инструкции. Но если раскрыть, что за этим стоит на практике, получается уже набор отдельных процессов:
систематизация электронных и бумажных документов
контроль сроков хранения
подготовка актов и деловых писем
взаимодействие с контрагентами
То же самое происходит с подготовкой отчётных материалов. С одной стороны — это «сделать презентацию». С другой — это целый цикл: сбор информации из разных источников, структурирование, визуализация, согласование с руководителем. И далеко не всегда это где-то зафиксировано как отдельная задача с понятным результатом и сроками.
И вот здесь становится видно ключевое: под одной должностью фактически скрывается несколько разных типов работы.
Если разложить их дальше, картина меняется:
каждая функция выделяется отдельно
для каждой фиксируется понятный результат
оценивается реальная загрузка по времени
разделяются регулярные и разовые задачи
И только после этого становится понятно, как на самом деле устроена роль.
На этом этапе важно заметить: вакансия и должностная инструкция перестают быть «общим описанием человека». Они начинают отражать конкретную структуру работы.
И вместо размытых требований вроде «многозадачность» и «стрессоустойчивость» появляется другой уровень детализации — конкретные задачи, ожидаемый результат и понятные критерии выполнения.
И именно здесь обычно меняется качество найма.
Потому что на такую вакансию откликаются уже не случайные кандидаты, а те, кто понимает реальную суть работы. Это автоматически сокращает поток нерелевантных откликов и ускоряет отбор.
По сути, меняется сам подход: вместо подбора «человека на должность» начинается работа с функциями и бизнес-ролями.
И именно такой принцип заложен в программе «Бизнес-роли»:
в ней предусмотрен разбор реальных задач компании с последующей структуризацией функций, нагрузки и зон ответственности.
На основе этого формируются должности, должностные инструкции и вакансии, которые уже опираются не на шаблонные формулировки, а на реальную модель работы бизнеса.
В итоге появляется понятная система: кто что делает, с какой нагрузкой и каким результатом — и какого именно сотрудника нужно искать под каждую функцию.
Про Hr услуги подбора:
Составляем образ идеального сотрудника, определим его профессиональные и личностные качества.
Определяем тип личности, образование, знание языков, личные интересы, список освоенных компьютерных программ (необходимых для данной специальности), описание ключевых навыков, наличие успешно реализованных проектов, опыт работы.
Определим основные задачи, которые будет решать кандидат на рабочем месте. Максимально подробно расписываем требования и качества, которыми должен обладать сотрудник.
Формируем вакансию. Подготовим список вопросов к сопроводительному письму (не менее 3-х), на которые каждый кандидат обязан ответить письменно, если хочет остаться замеченным Вами.
Вопросы составляются таким образом, чтобы на первом этапе получить максимум полезной Вам информации о кандидате, отсеять лентяев, определить степень заинтересованности в вакансии, понять мотивации кандидата.
Примеры:
1. Почему вы откликнулись именно на эту вакансию?
2. Опишите 1–2 задачи из вашего опыта, где вы самостоятельно организовывали работу без постоянного контроля руководителя.
3. С какими типами задач вам работать проще всего, а какие вы стараетесь избегать?
Акцентируем внимание на то, что оплачивается результат работы и качество.
Составляем тестовое задание для кандидата, которое максимально раскроет необходимые профессиональные навыки.
Плюс сопровождение этапов отбора (консультации, подготовка вопросов к кандидатам, составление чек-листов) до результата (найма сотрудника).
+ разработка плана адаптации сотрудника. То есть новичок приступает к рабочим задачам с первых дней и начинает приносить пользу, а не через 2 недели.
Hr - управление персоналом
Определяем политику компании, миссию, которой всем следует придерживаться.
Уточняем и конкретизируем цели компании
Определяем цели и задачи работников
Прописываем функции и роли сотрудников, зону ответственности каждого
Создаем регламенты и инструкции, формируем KPI
Внедряем CRM-систему (Битрикс24, Мегаплан): обучаем сотрудников постановке задач, ведение проектов
Формируем отчетность для каждой должности
Обучаем сотрудников, внедряем постепенно новую логику работы компании
Внедряем в практику вашей организации методику RACI
У Вас будут определены роли сотрудников и прописаны должностные инструкции: что конкретно должны уметь делать Ваши сотрудники, в какие сроки и с каким качеством.
Каждый сотрудник станет самостоятельным в зоне своей ответственности, он будет понимать общие цели компании, ориентироваться в сроках выполнения задач.
Предоставим готовые решения:
✓
Разработанные сценарии (скрипты) общения с клиентом (скрипты дают повышение продаж от 20 до 300%)
✓
Карты рабочего дня, должностные инструкции и правила для разных должностей.
✓
Готовые чек-листы для менеджеров по продажам, исполнителям.
✓
Вакансии и тестовые задания.
Если сейчас найм занимает у вас недели, а результат не устраивает — проблема уже стоит денег.
Оставьте заявку. Мы разберём вашу текущую вакансию и покажем, где именно вы теряете кандидатов.
