Качественные HR-процессы или случайный сотрудник

Как подбирать думающих и самостоятельных сотрудников, ориентированных на результат

Для вас, как руководителя, важно прописать весь HR-процесс, чтобы к вам приходили грамотные сотрудники, идеально подходящие под стоящие перед организацией задачи. Иногда, для налаживания механизма подбора кадров целесообразнее привлекать внешних HR-специалистов.

Правильная организация кадровой службы позволит увеличить производительность сотрудников до 60%, а время производства или оказания услуги сократить до 40%. Нанимая случайного сотрудника вы снижаете эффективность работы всей команды, теряете время, недополучаете прибыль.

Этапы найма «идеального сотрудника»

1. Создание Рабочих мест – прописывание всех бизнес-процессов.
2. Составление образа идеального сотрудника (тип личности, качества, рабочие задачи).
3. Формирование вакансии (список вопросов, тестовое задание).
4. Анализ откликов кандидатов (отбор 3-5 лучших).
5. Приглашение кандидата на собеседование (приглашение-задание, материалы для предварительного изучения).
6. Собеседование кандидатов (проверка по установленным критериям).

Советы по отбору и оценке кандидатов при найме

• Нанимать надо характер, а не навыки! В первую очередь, важны личные качества, которые подходят для вашей компании, а профессиональным навыкам можно доучить. Нет смысла нанимать толковых, но несамостоятельных людей, а затем думать за них, вникать в зону их ответственности. Думающий и самостоятельный сотрудник сэкономит много вашего времени, самостоятельно восполнит пробелы в знаниях, наработает нужные навыки.
• Важное качество сотрудника — ориентированность на результат! Заинтересованность сотрудника в результате обеспечит его эффективную работу.
• Нужно уметь находить продуктивных сотрудников, объем и качество выполненной работы (оказанных услуг) которых вас полностью устраивает, или сотрудников, которые постоянно развиваются и улучшают свои результаты.
• Подбирать следует таких сотрудников, для которых работа у вас будет как «оплачиваемое хобби».

Что учитывать на собеседовании

1. Продуктивность: есть смысл тщательнее изучать кандидата, если вы узнали в нем «Перформера» или «Хорошего делателя».
2. Личностные качества: зная их, Вы сможете эффективнее использовать потенциал человека. Знание личностных качеств человека дает ответы на вопросы:
   1. Подходит ли он для этой работы, справится ли он с ней?
   2. Как долго он проработает на этой должности?
   3. Не опасен ли он для других сотрудников?
3. Мотивация: есть люди, ориентированные на исходящий поток (создавать что-то, выполнять работу, делать что-то полезное), и люди, ориентированные на входящий поток (на то, что он получит от компании, от других людей и т. п.). Первым обычно трудно работать среди вторых.
4. Профессиональные знания: иногда при оценке кандидата профессиональные знания выходят на первое место. Но после их изучения стоит удостовериться в продуктивности, ориентированности на исходящий поток, соответствие должности по своим личностным качествам.
5. Надежность: учитывайте признаки, дающие информацию о том, проработает ли кандидат в компании не один месяц и не опасен ли он для других сотрудников.

Вышеперечисленные факторы являются для процесса найма хотя и не единственными, но основополагающими. Именно на них должны основываться поиск сотрудников и оценка кандидатов.

Критерии оценки эффективности HR-процессов

• Осуществляется подбор только самостоятельных и компетентных сотрудников, оценка которых проведена, как минимум, по 10 параметрам.
• Подготовлены подробные должностные инструкции.
• Заработная плата сотрудников соответствует требованиям и профессиональным навыкам.
• Подбор кадров организован таким образом, чтобы 4 из 5 соискателей подходили под ваши требования.
• Внедрены должностные инструкции, карты рабочего дня.
• Для всех сотрудников проработаны действенные системы мотивации, введены ключевые показатели эффективности (KPI) не менее, чем по 5 критериям.
• Адаптация вхождения в должность происходит быстро и с минимальными финансовыми затратами.

Признак правильно организованного бизнеса — владелец нанимает толковых людей, чтобы они говорили, что делать владельцу.

Вышеперечисленные факторы являются для процесса найма хотя и не единственными, но основополагающими. Именно на них должны основываться поиск сотрудников и оценка кандидатов.

Если ваши HR-процессы не отлажены, к вам постоянно попадают случайные сотрудники, вы каждый раз теряете много времени на адаптацию новых сотрудников, вам следует обратиться к HR-специалистам, которые помогут создать и наладить систему подбора и обучения кадров.