Ассессмент-центр

• Цели и задачи ассессмент-центра

• Технологии и методы ассессмент-центра

• Этапы проведения кадрового ассессмента

• Как проходит ассессмент при найме новых сотрудников

• Результат применения кадрового ассессмента персонала для вашего бизнеса

• Что вы получаете

• Преимущества ассессмент-центра

• Заключение

Задумывались ли вы о проведении кадровых перестановок?

Новые сотрудники, показавшие отличные знания на собеседовании, иногда не справляются со своими обязанностями. Возможно, стоит выявить и развить их потенциал, чтобы повысить производительность компании. Также может быть полезно оценить профессиональные качества уже работающих сотрудников и произвести кадровые перестановки для улучшения общей эффективности команды.

Или же вы назначаете на руководящую должность самого опытного сотрудника компании. Да, он проверен и надежен, но сможет ли он принимать нестандартные решения, справится ли с новой должностью? Возможно, есть другие претенденты с большим потенциалом, которые могут принести больше пользы компании.

Кадровые перестановки могут быть необходимы, но они требуют тщательного планирования и анализа.

Использование ассессмент-центра при отборе кандидата на вакантную позицию не исключает возможности включения традиционных методов подбора. Напротив, совокупное применение нескольких методов позволяет сделать более качественный отбор посредством всестороннего анализа кандидата. Так, если традиционные методы способны разглядеть внешние проявления компетенций кандидата, его мотивы деятельности и ценностные ориентиры, то ассессмент-центр позволяет увидеть еще и внутреннее содержание: каков кандидат в действительной рабочей ситуации, а не каким он пытается себя преподнести на словах.

Цели и задачи ассессмент-центра

Ассессмент-центр, главным образом, представляет собой серию оценочных процедур, когда сами оценочные показатели являются заранее заданными. Специфика и главная цель ассессмент-центра состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, понаблюдать за кандидатом на ту или иную вакансию и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств и компетенций, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на адаптацию и обучение а также выявления кандидатов с высоким потенциалом для дальнейшего развития и карьерного роста.

На практике российский подход к применению ассессмент-центра отличается от международного. Согласно исследованию, проведенному в 2014 году Федерацией оценки персонала НК РЧК, результаты оценки редко становятся причиной принятия кадровых решений. 76% руководителей используют ассессмент-центр для дальнейшего развития персонала и только половина из них готовы на основе испытаний провести профессиональный отбор. Наиболее часто ассессменту в России подвергаются менеджеры среднего звена (74%), оценке в среднем подлежит до 8 компетенций.

Оценочная диагностика Ассессмент-центра помогает реализовать ряд задач:

1. Достоверная оценка уровня компетентности персонала;

2. Выявление потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения;

3. Эффективный отбор персонала, достоверная оценка уровня компетентности кандидатов при приёме на работу;

4. Точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва;

5. Профориентация, составление плана индивидуального развития и адаптации персонала;

6. Формирование команды управления, корпоративное обучение;

7. Оптимизация управления персоналом (вертикальные и горизонтальные перемещения сотрудников, выявление потенциальных кандидатов на руководящие должности).

Каждая компания выделяет собственные задачи, и их список может быть намного больше представленного. Важно, чтобы они не ущемляли права сотрудников и не противоречили общей стратегии развития и бизнес-модели компании.

Организация ассессмента поможет:

• оценить нового кандидата на вакантную должность по важным для вашей компании параметрам;

• выявить такие качества характера, которые не видны и не востребованы на низких уровнях, но будут востребованы на должностях более высокого уровня;

• определить соответствуют ли навыки специалиста для занимаемой им должности;

• прогнозировать успешность кандидатов на новой должности.

Технологии и методы ассессмент-центра

Технология ассессмент-центра – это методология и инструменты, которые позволяют проводить комплексную оценку и анализ сотрудников, процессов и систем в организации. Целью такого центра является выявление и развитие потенциала сотрудников, определение их сильных и слабых сторон, а также идентификация областей для улучшения и развития.

Надо отметить, что большинство технологий АЦ – комплексные социально-диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения или недостатки поведения работников, участвующих в качестве объектов оценки. Комплексность технологий означает совместное использование нескольких диагностических инструментов (методов), которые имитируют реальную деятельность с целью максимального её воспроизведения.

Основные технологии ассессмент-центра включают:

— Интервью: это один из основных методов оценки компетенций сотрудника. Интервью может быть структурированным, полуструктурированным или неструктурированным, в зависимости от целей оценки.

— Тестирование: это метод оценки знаний, навыков и способностей сотрудника. Тестирование может быть психологическим, когнитивным, профессиональным или личностным, в зависимости от того, какие компетенции оцениваются.

— Групповые дискуссии: участники могут быть разделены на группы для обсуждения и решения определенных проблем или задач. В процессе дискуссии и взаимодействия друг с другом, ассессоры могут оценить коммуникативные и лидерские навыки участников.

— Решение кейсов: это метод, при котором участнику предлагается решить реальную или гипотетическую проблему, связанную с его работой. Решение кейса позволяет оценить уровень профессионализма участника, его аналитические способности и умение принимать решения.

— Деловые ролевые игры и симуляции: это имитация реальной рабочей ситуации, в которой участники должны принимать решения и взаимодействовать друг с другом. Деловая игра позволяет оценить коммуникативные навыки участников, их умение работать в команде и принимать решения в условиях неопределенности. Например, участники могут играть роль менеджера, решая конфликтные ситуации или разрабатывая стратегии для решения сложных задач.

— Наблюдение за работой: это метод, при котором наблюдатель оценивает работу сотрудника в реальной рабочей обстановке. Наблюдение может быть как прямым (когда наблюдатель непосредственно наблюдает за работой сотрудника), так и опосредованным (когда наблюдатель оценивает работу сотрудника по записям с видеокамер или отчетам других сотрудников).

— Ретроспективный анализ: ассессоры могут просматривать и анализировать предыдущие достижения и опыт участников, чтобы определить их сильные и слабые стороны. Это позволяет определить потенциал и возможности для дальнейшего развития.

Рассмотрим некоторые из технологий/методов ассессмент-центра на примере.

Почтовая корзина – классическое упражнение АЦ. Оно имитирует работу с деловой корреспонденцией (письменными почтовыми поступлениями) менеджера, который недавно вступил в должность или несколько дней был в отъезде.

Почтовая корзина содержит 15-20 документов: служебных записок, писем, докладов, опросов и второстепенной информации. Содержащиеся в документах проблемы могут касаться политики персонала, общей экономики и организации предприятия или важных бизнес-процессов.

Задание заключается в том, чтобы обработать все документы в течение определенного времени, обычно 1-2 часов. Участник должен прочитать каждый документ, понять его содержание и принять решение о дальнейших действиях. Он может ответить на письма, провести анализ данных, предложить решения проблем и так далее. Результаты работы оцениваются по точности, скорости и качеству выполнения задания.

Также оценивается способность участника анализировать информацию, принимать решения, работать с документами и общаться с коллегами.

Метод “Групповые дискуссии” используется для оценки лидерских качеств, образовательных компетенций, способности принимать решения и работать в группе. В рамках этого метода участники (обычно от 4 до 8 человек) получают задание, которое должны решить совместно за определенное время (обычно от 0,5 до 1 часа). Участники обсуждают вопросы и приходят к согласованным решениям. Задания могут быть организованы как сотрудничество, когда одну проблему может обсуждать вся группа и нет противоречий в интересах отдельных участников, или как конкуренция, если участники занимают противоположные позиции из-за различий в интересах или ограниченности ресурсов.

Презентация - это метод ассессмента, в котором участники должны разработать презентацию на заданную тему и представить её перед аудиторией. Этот метод позволяет оценить навыки публичных выступлений, умение работать с информацией, а также способность участников аргументировать свою точку зрения.

Еще один метод - исследование случаев (кейс-метод). Участнику предоставляется письменный материал по определенной проблеме организации. Проблематика может быть разной и касаться различных аспектов деятельности организации. Участник должен обработать всю информацию и предоставить рекомендации по решению проблемы. Обработка информации происходит письменно, и участнику предоставляется определенное время на подготовку. Оценка может проводиться путем интервью или презентации результатов исследования. Достоинство кейс-метода в том, что он может быть адаптирован к конкретной ситуации в организации, и для участников и наблюдателей он обладает высокой валидностью.

Важнейший фактор успешного проведения ассессмент-центра – хорошо обученные наблюдатели, или асессоры.

Задача наблюдателей на ассессмент-центре – точное фиксирование всех слов и действий кандидата и дальнейшая интерпретация с принятыми стандартами проявления компетенций. Асессоры владеют всей информацией, которая необходима участникам для эффективного выполнения упражнения. Поэтому крайне важно, чтобы сам наблюдатель разбирался в упражнениях и поведенческих примерах по заявленным компетенциям.

Этапы проведения кадрового ассессмента

Ассессмент-центр включает несколько этапов, каждый из которых не имеет смысла без другого. Наглядно последовательность этапов представлена на схеме.

1. Подготовка. На этом этапе происходит:

   — определение целей и задач оценки;

   — разработка плана ассессмент-центра;

   — определение компетенций, которые будут оцениваться;

   — проводится информирование участников о проведении ассессмент-центра и получение их согласия на участие;

   — подбираются игры, тесты, задания, модели рабочих ситуаций.

2. Наблюдение. На этом этапе проводятся ассессмент-сессии, которые включают в себя различные методы оценки: интервью, тестирование, решение кейсов, деловые игры и так далее. Цель этого этапа - получить информацию о поведении и деятельности участников в различных ситуациях.

3. Описание. Практически, наблюдение и описание проходят одновременно. Асессор наблюдает за происходящим и записывает максимально подробно все слова, действия кандидатов.

Наблюдателю необходимо записывать именно те слова и выражения, которые произносит участник, избегая собственных интерпретаций, синонимов выражений кандидата и домыслов.

4. Классификация. На этом этапе оценщики анализируют данные и описания участников, чтобы сгруппировать их в соответствии с определенными критериями и стандартами.

   После завершения упражнения наблюдателю необходимо произвести классификацию описанных поведенческих примеров в соответствии с рассматриваемыми компетенциями. Необходимо соотнести пример того или иного поведения кандидата с компетенцией, раскрываемой в данном упражнении. Поэтому наблюдатели должны быть предварительно ознакомлены с исследуемыми компетенциями, их интерпретациями.

5. Заключение. Завершив классификацию поведенческих примеров по тем или иным компетенциям, наблюдатель пишет заключение. Здесь описывается, каким образом были проявлены те или иные компетенции, какие из компетенций были раскрыты полно, а какие в ходе упражнений выявлены не были или раскрыты неполно.

6. Оценка. Ссылаясь на заключение, ассессор выставляет оценки по каждому поведенческому признаку каждой из выявляемых компетенций. В ассессмент-центре используется рейтинговая шкала при определении степени проявления элементов компетенций. Оценки заранее прикрепляются за тем или иным возможным поведенческим проявлением. Все наблюдатели должны использовать одну рейтинговую шкалу и полностью понимать ее суть. Именно на основе данных рейтинговой шкалы необходимо делать первоначальную оценку кандидатов.

7. Интеграционная сессия. После завершения оценки проводится сессия, где все наблюдатели и эксперты собираются вместе, чтобы обсудить результаты и поделиться своими впечатлениями. Наблюдатели высказываются относительно своих решений и, выслушав всю информацию, приходят к общей средней оценке по компетенции. После обсуждения выносится решение по каждому из испытуемых.

8. Обратная связь. Завершает всю процедуру проведения ассессмент-центра предоставление обратной связи кандидатам. В этом случае специалист по работе с персоналом совместно с асессорами озвучивают кандидатам результаты. Обратная связь даётся на основе выставленных оценок по каждой компетенции. Кандидатам указывают как на сильные стороны в рассматриваемых компетенциях, так и на моменты, требующие развития.

Как проходит ассессмент при найме новых сотрудников

1. Ассессмент начинается за полчаса до объявленного времени. С этого момента приглашаются первые кандидаты. Ведущий/Эксперт постепенно интегрирует в процесс каждого соискателя, полностью снимая сопротивление и раскрывая характер.

2. Формируется положительная групповая динамика и ведущий деликатно договаривается с участниками о правилах взаимодействия.

3. Оценка начинается с коротких письменных вопросов технического и психологического характера. Совместно с резюме ответы являются уникальным планом проведения финального собеседования. Это даёт возможность построить финал в виде небольшого расследования и гарантированно докопаться до сути.

4. На следующем этапе проводится одноминутная самопрезентация, которая помогает отследить истинные ценности кандидата, его деловые и коммуникативные навыки. В роли слушателей кандидаты проявляют способность к эмпатии.

5. Деловая игра - главная часть ассессмента, которая позволяет увидеть кандидатов на деле (стратегию поведения) через нестандартные сценарии и на основании этого прогнозировать их поведение.

6. Отвечаем на вопросы кандидатов и принимаем решение о том, кого пригласить на финальное собеседование.

Результат применения кадрового ассессмента персонала для вашего бизнеса

• Из всех претендентов на вакансию остаётся только лучший, который гарантированно справится с требуемыми функциями.

• Выявляете сотрудников с лидерскими качествами.

• Выявляете скрытые возможности и навыки сотрудника, активизация которых поможет сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.

• Раскрываете возможности людей, незаметных в повседневной работе, но берущих руководство в свои руки в нестандартных ситуациях.

• Развиваете и обучаете тех работников, которые обладают уникальными сильными сторонами.

Что вы получаете

• Сотрудника, который без лишних проблем вольется в работу и в коллектив, принося пользу компании.

• Принимаете важные кадровые решения, направленные на увеличение продуктивности компании.

• Производите кадровые перестановки без ущерба качеству работ.

• Получаете расширенную информацию о кандидате и используете эти данные с максимальной пользой для компании и сотрудника.

Преимущества ассессмент-центра

• Объективность: Ассессмент-центр обеспечивает более объективную оценку, чем традиционные методы, такие как интервью или отзывы коллег.

• Точность: Ассессмент-центр позволяет получить более точную оценку компетенций сотрудника, так как учитывает множество факторов, таких как результаты тестов, обратная связь от коллег, результаты работы и другое.

• Развитие: Ассессмент-центр может стимулировать развитие компетенций сотрудника, поскольку после оценки сотрудник получает обратную связь и рекомендации по улучшению своих навыков.

• Эффективность: Ассессмент-центр может повысить эффективность работы команды, так как позволяет выявить и использовать потенциал каждого сотрудника.

• Мотивация: Ассессмент-центр может усилить мотивацию сотрудников к саморазвитию и достижению лучших результатов, так как они видят свои сильные и слабые стороны и получают обратную связь.

• Справедливость: Ассессмент-центр помогает обеспечить справедливое отношение к сотрудникам, так как все участники оцениваются на основе объективных критериев, а не субъективных мнений.

Пройдя через процедуру оценки, сотрудник начинает понимать, что от него ожидают в компании, каких показателей ему нужно достичь, и осознает, к каким стандартам стремится компания.

А компании с помощью ассессмент-центра удаётся создать универсальный инструмент для отбора кандидатов, возможность оптимизировать работу команды благодаря грамотному распределению обязанностей и созданию кадрового резерва.

Заключение

Оценка персонала с помощью ассессмент-центра необходима для решения следующих задач:

• Руководству нужно определять профессиональные качества и компетенции сотрудников, чтобы выяснить, соответствуют ли их данные и умения занимаемой должности.

• Специалисты отдела HR хотят понять, какими личностными свойствами обладают уже принятые сотрудники или кандидаты на работу, чтобы определить, насколько гармонично они вписываются в коллектив и насколько верно распределены по бизнес-ролям.

• Руководство планирует перестроение организации, от расширения до, наоборот, сокращения, в рамках чего потребуется изменение штата работников.

Ассессмент персонала в организации не должен быть формальным — он должен преследовать конкретную цель, учитывать специфику компании и корпоративные ценности. Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра.

Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов.

Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить.

Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение — это лишь индикатор потенциальных возможностей.

В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Всё это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты.

Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения.

Ассоциация “Бизнес-Репетитор” проводит оценку персонала с учетом всех особенностей сферы деятельности, обязанностей и правил. При необходимости мы можем организовать разработку критериев оценки или использовать предоставленные клиентом характеристики.

❔ Вы стремитесь создать благоприятную рабочую атмосферу и снизить текучесть кадров?

❔ Вам необходим совет или помощь в вопросах, связанных с подбором, адаптацией, оценкой, развитием и мотивацией персонала?

❔ Вы хотите улучшить эффективность работы своей компании в области управления персоналом и кадрового делопроизводства?

❔ Вы хотите закрыть все потребности своей компании в персонале, увеличить прибыль и масштабироваться?

Плюсы обращения к нам:

• Наши эксперты непрерывно актуализируют собственные знания и опыт.

• Мы реализовали множество проектов в области управленческого консалтинга, работая с абсолютно разными по специфике бизнесами.

• Мы проводит всестороннюю оценку потенциала каждого сотрудника, учитывая его личные качества и профессиональные знания.

• Наши эксперты дают рекомендации для персонала и руководителей по системам мотивации, профессиональному росту, KPI.